Etudes de cas

Étude de cas – Recrutement international et travail temporaire à l’international

Lorsqu’un consultant externe est recruté pour une mission temporaire, le statut d’indépendant n’est pas la seule option contractuelle possible. Chaque situation doit toutefois être examinée au cas par cas.

Problématique

Lorsqu’un consultant externe est recruté pour une mission temporaire, le statut d’indépendant n’est pas la seule option contractuelle possible. Chaque situation doit toutefois être examinée au cas par cas.

C’est la situation à laquelle l’un de nos clients a été confronté lorsque son responsable de chantier a dû quitter soudainement un projet au Congo pour des raisons de santé. Ce client, actif dans le secteur de la production d’électricité, devait trouver un remplaçant dans les plus brefs délais.

Le pays d’affectation constituait déjà un défi. Les conditions du projet exigeaient également, au-delà des compétences techniques, des qualités opérationnelles exceptionnelles.

Autre particularité : notre client souhaitait bénéficier de la flexibilité d’un indépendant, alors que le précédent responsable était salarié à temps plein. Le nouveau spécialiste externe devait donc être intégré, dans une certaine mesure, à la structure hiérarchique de l’entreprise.

Solution

Après que le client nous a confié le recrutement, nous avons procédé en deux étapes : nous avons d’abord trouvé l’expert adéquat au sein de notre propre réseau, en quelques jours seulement.

Cet ingénieur italien avait occupé des postes de direction sur de grands projets internationaux. Il était également prêt à prendre immédiatement ses fonctions sur ce nouveau projet.

Dans un second temps, nous avons analysé le cadre contractuel le plus adapté à sa mission de consultant externe. En tenant compte du lieu et de la durée de la mission, ainsi que de sa ville de résidence et de son âge, nous avons déterminé que la meilleure solution consistait à l’embaucher comme salarié intérimaire.

Cette formule lui offrait la flexibilité habituelle d’un indépendant, assortie de plusieurs avantages supplémentaires :

• Un meilleur rapport entre rémunération brute et nette : par rapport à ses précédentes missions en tant qu’indépendant, la part de revenu net conservée était nettement plus avantageuse.
• Un allègement des démarches administratives : nous prenions en charge le versement de ses impôts et cotisations sociales, puis lui versions sa rémunération nette. Auparavant, en tant qu’indépendant, il devait effectuer lui-même ces paiements.
• Des cotisations au régime légal de retraite : nous versions des cotisations à la caisse de retraite italienne, lui permettant ainsi d’acquérir des droits à pension plus importants.

Pour notre client, cette solution présentait également un avantage : par rapport au statut d’indépendant, le travail temporaire à l’international permettait une intégration plus étroite du spécialiste à la structure hiérarchique de l’entreprise.

Au-delà de cet avantage organisationnel, il est rapidement apparu que la bonne personne avait été choisie : en peu de temps, le nouveau responsable de chantier externe a amélioré l’organisation du projet et les relations avec le client final, notamment en prenant plusieurs décisions difficiles.

Étude de cas – Recrutement d’un salarié en CDI

Certaines missions de recrutement soulèvent simultanément deux questions. La première, et la plus urgente : comment trouver rapidement la bonne personne pour le poste ? La seconde, initialement moins prioritaire : comment intégrer cette personne à l’entreprise ?…

Problématique

Certaines missions de recrutement soulèvent simultanément deux questions. La première, et la plus urgente : comment trouver rapidement la bonne personne pour le poste ? La seconde, initialement moins prioritaire : comment intégrer cette personne à l’entreprise ? En tant que consultant indépendant ou comme salarié en CDI, au cœur de l’activité ?

Notre client, actif dans le secteur de la sidérurgie, était lui aussi confronté à ces deux questions. Dans un premier temps, il avait tenté de trouver par ses propres moyens le responsable HSE (hygiène, sécurité et environnement) adéquat pour un projet en Arabie saoudite. Le temps pressait : le donneur d’ordre saoudien avait déjà refusé deux des candidats HSE qu’il avait recrutés.

Au cours du processus, il est apparu que les deux parties avaient des conceptions différentes de la culture HSE. Pour notre client, les enjeux HSE relevaient avant tout d’une approche pragmatique, propre à chaque projet. En revanche, pour le client final, dont la société mère opère dans l’industrie pétrochimique, la HSE jouait un rôle stratégique dépassant le cadre du projet concerné.

Solution

Lorsque le client nous a contactés, la pression était forte : le poste devait être pourvu au plus vite. Pour trouver le bon candidat, nous avons combiné deux canaux de recherche. D’une part, les campagnes en ligne que nous avions lancées en Arabie saoudite et dans les pays voisins nous ont permis de recueillir plusieurs CV prometteurs. D’autre part, nous avons recherché, au sein de notre propre réseau, les profils susceptibles de convenir au poste.

Parmi les candidats présélectionnés, un profil s’est démarqué : un spécialiste HSE faisant preuve de souplesse et disposant, malgré son jeune âge, de plusieurs années d’expérience internationale dans ce domaine, notamment dans le secteur offshore, soumis à une réglementation particulièrement stricte.

Sous réserve de définir son statut contractuel, ce candidat permettait de résoudre le premier problème : la poursuite du projet n’était plus menacée par le refus du donneur d’ordre d’accepter le responsable HSE proposé.

En conseillant au client de recruter ce candidat comme salarié, nous avons également posé les bases d’une réponse au second enjeu, à plus long terme : faire évoluer la culture de l’entreprise pour que les processus et les normes HSE soient appliqués au-delà de chaque projet nécessite un engagement durable, assorti de perspectives d’emploi adaptées.